Positive Lernkultur: Warum dein Team sie braucht und wie du sie fördern kannst

Larissa Carlsen
1. Okt. 2025
9 Min. Lesezeit

Fehler, neue Ideen, Veränderungen. Wie dein Team damit umgeht, sagt viel über seine Lernkultur aus. Wird nach einem Fehler sofort nach Schuldigen gesucht oder gemeinsam nach Lösungen? Wird eine frische Idee neugierig aufgenommen oder abgetan? Und wenn ihr etwas Neues ausprobieren sollt, ohne zu wissen, ob es klappt, sehen deine Leute darin eine Chance oder halten sie lieber an Altbewährtem fest?

Genau hier zeigt sich die Lernkultur deines Teams. Eine positive Lernkultur bedeutet nicht nur, offen mit Fehlern umzugehen und neue Ideen zuzulassen, sondern auch die Fähigkeit, sich auf Veränderungen einzustellen. Ob neue Technologien wie KI und Digitalisierung, wirtschaftliche Umbrüche oder die Erwartungen unterschiedlicher Generationen. Teams, die lernen können, bleiben handlungsfähig.

Für deinen Erfolg als Führungskraft macht das den entscheidenden Unterschied: Lernkultur bestimmt, ob dein Team neugierig, flexibel und zukunftsorientiert arbeitet oder ob es im Alten steckenbleibt und Chancen verpasst.

In diesem Artikel zeige ich dir, was eine gesunde Lernkultur ausmacht, welche Haltung dahintersteht und wie du sie in deinem Team Schritt für Schritt fördern kannst.

Mindset als Erfolgsfaktor: Entwicklung statt Stillstand

Vielleicht hast du schon von den Begriffen Growth Mindset und Fixed Mindset gehört. Sie gehen auf die Psychologin Carol Dweck zurück und beschreiben zwei unterschiedliche Haltungen zum Lernen und Entwickeln:

Menschen mit einem Fixed Mindset glauben, dass Fähigkeiten festgelegt sind: „Entweder ich kann es oder eben nicht.“ Fehler werden als Beweis für mangelndes Können gesehen. Das führt schnell dazu, dass Mitarbeitende Risiken vermeiden und lieber im Gewohnten bleiben.
Menschen mit einem Growth Mindset dagegen sehen Fähigkeiten als veränderbar: „Ich kann das noch nicht, aber ich kann es lernen.“ Fehler sind hier keine Katastrophe, sondern werden als Entwicklungsmöglichkeit gesehen.

Wichtig: Niemand hat zu 100 % ein Growth oder zu 100 % Fixed Mindset. Es hängt stark vom Kontext ab. Jemand kann beim Präsentieren ein Growth Mindset zeigen („ich wachse mit jeder Übung“), aber bei Zahlenanalysen blockieren („Mathe konnte ich noch nie“). Das zeigt: Mindset ist dynamisch und lässt sich durch Erfahrungen und Rahmenbedingungen beeinflussen. Allerdings braucht es dafür Zeit, Übung und das richtige Umfeld. Denn keiner kann einfach einen Schalter umlegen. Hinter einem Mindset stecken erlernte Verhaltensweisen und Glaubenssätze, die einem in der Vergangenheit geschützt haben, zum Beispiel davor zu Scheitern.

Deshalb ist es wichtig, dass du als Führungskraft Bedingungen schaffst, in denen Lernen möglich und erwünscht ist. Ein wesentlicher Hebel dafür ist deine Sprache.

Wie du auf Ergebnisse, Ideen oder Fehler reagierst, sendet starke Signale, bewusst oder unbewusst. Ermutigende Fragen und Rückmeldungen öffnen Räume für Entwicklung.

Hier ein paar Beispiele, die ein Growth Mindset fördern können:

„Was können wir daraus lernen?“
„Wie können wir das beim nächsten Mal besser machen?“
„Wie können wir das auf unsere Situation anpassen?“
„Was hat trotzdem gut funktioniert?“
„Was können wir daraus für die Zukunft mitnehmen?“
„Was wäre ein erster Schritt, den wir direkt umsetzen können?“

Eine Lernkultur entsteht also nicht von allein. Sie entwickelt sich durch die Signale, die du als Führungskraft setzt: Lohnt es sich, Neues zu probieren oder wird man dafür abgestraft? Wird ein Fehler als Scheitern gesehen oder als Teil des Lernprozesses?

Warum der Negativity Bias uns im Lernen bremst

Vielleicht fragst du dich jetzt: Wenn ein Growth Mindset so hilfreich ist, warum fällt es uns trotzdem so schwer, es im Alltag zu leben? Ein Grund dafür ist der Negativity Bias. Unser Gehirn reagiert von Natur aus stärker auf negative als auf positive Erfahrungen. Ein einziger kritischer Kommentar oder ein Fehler kann mehr Eindruck hinterlassen als zehn erfolgreiche Momente.

Das war evolutionär sinnvoll: Früher konnte eine einzige Gefahr, ein Raubtier, giftige Beeren oder ein feindlicher Stamm, lebensbedrohlich sein. Wer Negatives stärker wahrnahm und sich daran erinnerte, hatte bessere Überlebenschancen. Heute sorgt dieser Mechanismus allerdings dafür, dass wir Misserfolge überbewerten und Erfolge schnell vergessen.

Für Teams bedeutet das: Ein misslungenes Projekt bleibt oft länger im Gedächtnis als fünf, die gut gelaufen sind. Und genau dadurch verstärkt sich ein Fixed Mindset. Lieber nichts riskieren, um nicht wieder zu scheitern.

Die gute Nachricht: Du kannst diesem Mechanismus als Führungskraft bewusst entgegenwirken. Indem du den Fokus immer wieder auf Erfolge und Fortschritte lenkst, stärkst du die Lernhaltung deines Teams. Praktische Ansätze dafür sind zum Beispiel:

Erfolge feiern: Kleine wie große Erfolge sichtbar machen, nicht nur die Probleme.
Positive Retrospektiven: In Rückblicken gezielt die Frage stellen: „Was lief gut?“, bevor ihr über Verbesserungen sprecht.
Stärken betonen: Mitarbeitende bewusst auf ihre Fortschritte hinweisen („Schau mal, wie viel leichter dir das heute fällt als vor drei Monaten“).
Lernfortschritte würdigen: Nicht nur Ergebnisse zählen, sondern auch den Weg dorthin sichtbar machen („Wir haben viel gelernt, auch wenn das Projekt nicht 100 % geklappt hat“).

So entsteht eine Balance: Fehler dürfen offen besprochen werden, ohne dass sie das Team lähmen und gleichzeitig wird das Positive bewusst verstärkt. Genau das schwächt den Negativity Bias ab und macht es leichter, ein Growth Mindset zu leben.

Circle of Influence: Energie dorthin lenken, wo ihr wirklich etwas bewegt

Vielleicht kennst du das auch: Im Team wird lange und leidenschaftlich über Themen diskutiert, die ihr gar nicht verändern könnt. Die Strategie der Geschäftsführung oder Entscheidungen der Abteilungsleitung oder wirtschaftliche/technologsiche Veränderungen, auf die ihr euch einstellen müsst. Solche Gespräche rauben unglaublich viel Energie, führen aber selten zu Lösungen. Am Ende bleibt oft Frust, weil man zwar viel geredet, aber nichts bewegt hat.

Genau hier setzt der Circle of Influence von Stephen Covey an. Er hilft, die Aufmerksamkeit dorthin zu lenken, wo tatsächlich Handlungsspielraum besteht:

Circle of Control (Kontrollbereich):
Alles, was du direkt steuern kannst, z.B deine Entscheidungen, deine Sprache, dein Verhalten. Hier hast du 100 % Einfluss.
Circle of Influence (Einflussbereich):
Alles, was du nicht allein kontrollieren, aber beeinflussen kannst, z. B. eure Zusammenarbeit, die Art, wie ihr kommuniziert, oder Beziehungen zu anderen Abteilungen. Wenn ihr hier Energie investiert, könnt ihr viel bewegen.
Circle of Concern (Sorgenkreis):
Alles, was dich beschäftigt, aber außerhalb deines direkten Einflusses liegt, z.B. globale Krisen, politische Entscheidungen oder wirtschaftliche Entwicklungen. Natürlich darf man das im Blick behalten, aber wenn ein Team dauerhaft im Sorgenkreis hängenbleibt, blockiert es sich selbst.

Lernkultur bedeutet, die Energie bewusst in Circle of Control und Influence zu lenken. Dort entstehen Lösungen, Fortschritt und Selbstwirksamkeit anstatt sich von äußeren Umständen lähmen zu lassen.

Teams, die ihre Energie bewusst auf Control und Influence richten, erleben oft:

Mehr Selbstwirksamkeit: Statt sich als Opfer äußerer Umstände zu fühlen, spüren sie: „Wir können etwas bewegen.“
Mehr Motivation: Erfolge werden sichtbar, weil konkrete Veränderungen spürbar werden.
Bessere Zusammenarbeit: Diskussionen drehen sich weniger im Kreis, sondern führen zu gemeinsamen Lösungen.
Weniger Frust: Energie wird nicht an Dinge verschwendet, die ohnehin unveränderbar sind.

Tipps für die Praxis

Als Führungskraft kannst du diesen Perspektivwechsel fördern. Hier ein paar einfache Ansätze:

Visualisieren: Zeichne die drei Kreise (Control, Influence, Concern) auf ein Flipchart oder Whiteboard. Lass das Team aktuelle Herausforderungen einsortieren. Das schafft Klarheit und Struktur.
Fragen stellen: Leite Diskussionen bewusst um, z. B. mit Fragen wie:
- „Was davon können wir direkt beeinflussen?
- „Wo haben wir Gestaltungsspielraum?“
- „Womit verschwenden wir gerade Energie?“
Regelmäßig reflektieren: Nimm dir am Ende von Meetings fünf Minuten, um zu prüfen: „Sind wir gerade in unserem Einflussbereich geblieben?“
Erfolge feiern: Macht Fortschritte sichtbar, auch wenn sie klein sind. Das stärkt den Glauben daran, dass Handeln lohnt.

Fehler ist nicht gleich Fehler: Warum die Unterscheidung zählt

Die Harvard-Professorin Amy Edmondson machte eine spannende Entdeckung, als sie Krankenhäuser untersuchte: Teams mit hoher Performance meldeten mehr Fehler als andere anstatt weniger. Zunächst schien das paradox. Eigentlich sollten doch die besten Teams am wenigsten Fehler machen. Die Erklärung: Diese Teams machten nicht mehr Fehler, sie sprachen allerdings offener darüber und meldeten daher mehr Fehler. Und dort wo Fehler nicht verschwiegen wurden, konnte das ganze Team daraus lernen und somit stieg auch die Qualität der Arbeit.

Das Beispiel zeigt: Eine gute Fehlerkultur heißt nicht, Fehler um jeden Preis zu vermeiden. Sie heißt, klug mit ihnen umzugehen und aus ihnen zu lernen. Es lohnt sich aber genau hinzuschauen. Denn nicht jeder Fehler ist gleich und nicht jeder ist schädlich.

Einfache Fehler: vermeidbar, aber lehrreich
Das sind klassische Patzer in bekannten Abläufen: Zahl vertauscht, falscher Empfänger, Termin-Link vergessen. Hier geht es darum, Muster zu erkennen und Abläufe so anzupassen, dass solche Flüchtigkeitsfehler nicht ständig wieder passieren.
Komplexe Fehler: das Zusammenspiel entscheidet
Diese entstehen nicht durch Unachtsamkeit, sondern durch viele Faktoren, die sich gegenseitig beeinflussen. Ein wichtiger Kollege fällt krankheitsbedingt aus, die IT liefert ein Update verspätet und gleichzeitig kommt das Kundenfeedback später als geplant. Jeder dieser Faktoren allein wäre noch verkraftbar, doch in Kombination bringen sie das gesamte Projekt ins Straucheln. Solche Fehler sind schwer vorherzusehen, deshalb braucht es keine Schuldigen, sondern ein gemeinsames Verständnis der Zusammenhänge.
Intelligente Fehler: der Preis für Neues
Wenn ihr bewusst etwas Neues ausprobiert, könnt ihr nicht von Anfang an wissen, ob es funktioniert. Ob ein Pilotprojekt, eine neue Methode oder ein verändertes Meeting-Format, hier liegt der Wert nicht im „Fehler vermeiden“, sondern im Lernen. Jeder „Fehlschlag“ liefert Erkenntnisse, die euch beim nächsten Versuch weiterbringen.

Warum eine Null-Fehler-Kultur gefährlich ist

Wenn Fehler tabuisiert sind oder ständig nach Schuldigen gesucht wird, dann verschwinden sie nicht, sie werden nur unsichtbar. Das hat Folgen: Probleme werden unter den Teppich gekehrt, Lernprozesse blockiert, Innovation abgewürgt. Mitarbeitende werden vorsichtig, halten Ideen zurück und investieren mehr Energie in Rechtfertigung als in Lösungen. Am Ende wirkt das System nach außen scheinbar sicher, während die eigentlichen Risiken bestehen bleiben.

Probleme werden versteckt: Aus Angst vor Ärger werden Fehler spät oder gar nicht gemeldet, sie werden größer und teurer.
Lernen verlangsamt sich: Ohne offenes Sprechen über Fehlentwicklungen fehlt die Basis für Verbesserung.
Innovation trocknet aus: Niemand wagt Neues, wenn jeder Fehltritt sanktioniert wird.
Zeit geht in Schuldfragen drauf: Energie fließt in Rechtfertigungen statt Lösungen.
Stress und Fluktuation steigen: Permanente Vorsicht, Mikromanagement und Rechtfertigungsdruck führen zu Erschöpfung und Abwanderung.
Schein-Sicherheit statt Qualität: Man „sichert ab“, statt Ursachen zu beheben, die wahren Risiken bleiben im System.

Fazit für die Praxis

Für dich als Führungskraft liegt der Schlüssel nicht darin, Fehler auszuschalten, sondern klug mit ihnen umzugehen. Einfache Fehler kannst du durch klare Abläufe und Standards minimieren. Komplexe Fehler erfordern ein systemisches Hinschauen: Welche Faktoren haben zusammengespielt und wie machen wir das System robuster? Und intelligente Fehler verdienen Anerkennung, weil sie zeigen, dass dein Team den Mut hat, Neues zu probieren und daraus zu lernen.

Wenn du diese Haltung im Alltag etablierst, sendest du ein starkes Signal: Fehler sind nicht das Ende, sondern ein Startpunkt für Lernen und Entwicklung. Genau darin steckt auch der Kern des Growth Mindsets: Fähigkeiten und Zusammenarbeit sind nicht festgeschrieben, sondern können sich durch Offenheit und Erfahrung entwickeln. So entsteht eine Kultur, in der Rückschläge nicht lähmen, sondern Antrieb für Fortschritt sind und in der Teams nicht stehenbleiben, sondern dazulernen.

Psychologische Sicherheit als Grundlage

All das funktioniert nur, wenn im Team ein Klima herrscht, in dem Menschen sich trauen, offen zu sprechen. Ohne psychologische Sicherheit werden Fehler verschwiegen, Fragen bleiben ungestellt und Ideen unausgesprochen. Mit ihr entsteht dagegen ein Raum, in dem Lernen, Feedback und Experimente selbstverständlich sind.

"Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Teammitglieder keine Angst haben, Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben oder neue Ideen einzubringen." Amy C. Edmondson, Die angstfreie Organisation

Wenn du tiefer in das Thema einsteigen willst, lies gerne meinen Artikel: Psychologische Sicherheit im Team: Warum sie so wichtig ist und wie du sie fördern kannst.

Rituale und Tools für eine positive Lernkultur

Lernkultur entsteht nicht allein durch gute Vorsätze, sondern durch wiederkehrende Routinen und konkrete Werkzeuge, die den Alltag strukturieren. Gerade Rituale helfen, dass Reflexion, Feedback und Ausprobieren nicht untergehen, wenn es stressig wird.

Hier ein paar Beispiele, die du als Führungskraft in deinem Team etablieren kannst:

Regelmäßige Feedback-Runden: Am Ende eines Meetings oder Projekts kurz fragen: „Was lief gut? Was wollen wir beibehalten? Was machen wir beim nächsten Mal anders?“
Devil’s Advocate: Bewusst eine Person benennen, die bei Diskussionen kritisch nachhakt oder eine Gegenposition einnimmt, so wird verhindert, dass nur Konsens gesucht wird.
Fragenrunden: Nach Präsentationen oder Entscheidungen gezielt Zeit für Fragen reservieren. Das signalisiert: Rückmeldungen sind erwünscht.
Retrospektiven: Regelmäßig innehalten, um nicht nur Ergebnisse, sondern auch Zusammenarbeit zu reflektieren.

Wichtig: Solche Rituale sind kein Selbstzweck. Sie wirken nur, wenn du als Führungskraft mit gutem Beispiel voran gehst, also Feedback nicht abwehrst, kritische Fragen wertschätzt und Ergebnisse aus den Reflexionen auch wirklich umsetzt.

Fazit: Lernkultur als Schlüssel für Entwicklung und Erfolg

Eine positive Lernkultur ist kein Luxus, sondern die Grundlage dafür, dass Teams in einer komplexen, dynamischen Welt erfolgreich arbeiten können. Sie zeigt sich darin, wie ihr mit Fehlern umgeht, ob ihr Neues ausprobiert, ob ihr euch auf das konzentriert, was ihr wirklich beeinflussen könnt und ob Rituale den Raum für Austausch und Reflexion schaffen.

Für dich als Führungskraft bedeutet das: Du setzt die Signale. Mit deiner Haltung, deiner Sprache und deinen Entscheidungen prägst du, ob Lernen möglich ist oder ob Fehler und Fragen lieber verschwiegen werden. Eine Kultur, die Wachstum und Entwicklung fördert, entsteht nicht über Nacht. Aber sie entsteht, wenn Schritt für Schritt klar wird: Hier ist es sicher, Dinge anzusprechen und auszuprobieren.

Auch Teamcoaching oder Teamentwicklung kann ein wertvoller Hebel sein. Denn manchmal braucht es einen neutralen Raum und eine externe Begleitung, um Routinen zu hinterfragen, blinde Flecken sichtbar zu machen und neue Formen der Zusammenarbeit auszuprobieren.

Genau dafür habe ich meinen Kurs „Positive Lernkultur“ entwickelt. In 6 Modulen lernst du gemensam mit deinem Team, wie ihr Schritt für Schritt eine Kultur fördern könnt, in der ihr offen mit Fehlern umgeht, Neues ausprobiert und gemeinsam wachst.

Mehr zum Kurs erfahren

Und wenn du dir noch unsicher bist, ob der Kurs gerade das Richtige für euch ist: Dann lass uns einfach in einem kurzen Kennenlerngespräch darüber sprechen. Buche dir hier unverbindlich 30 Minuten, und wir schauen gemeinsam, wie ich dich am besten unterstützen kann.

Termin vereinbaren

Und falls du dich selbst erstmal intensiver mit den Themen beschäftigen möchtest, kann ich dir folgende Bücher empfehlen:

Amy Edmondson: „Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen“
Amy Edmondson: „Wertvolle Fehler - Right Kind of Wrong: Die praktische Wissenschaft klugen Scheiterns“
Carol Dweck: „Selbstbild: Wie unser Denken Erfolge oder Niederlagen bewirkt“

Ich freue mich, wenn du dir einen Impuls aus diesem Artikel mitnimmst und vielleicht sogar mit deinem Team ausprobierst.

Herzliche Grüße, Larissa